إيصالات أمانة وشيكات «على بياض» شرط التوظيف فى بعض الشركات

محمد فرغل

آلاف أحكام الحبس فى جنح تبديد الأمانة، والسجن فى جنايات الاختلاس، جوهرها يتمثل فى إجبار الموظف (المتهم) من قِبل صاحب العمل على توقيع إيصال أمانة أو شيك (على بياض) غير مُؤرخ، إلى جانب عقد العمل، كشرط أساسى يضعه صاحب العمل بمثابة «سكين على رقبة الموظفين» لقبوله بالوظيفة، خارج أى أطر تنظيمية مشروعة فى قانون العمل أو عقد العمل!
ورغم أن هذه الحيل القانونية وغيرها من البنود داخل عقد العمل ذاته، تتكرر منذ عشرات السنوات، فإنها ظلت حبيسة الأدراج، لا يجرؤ كثيرون على الاعتراض عليها، لأن معادلة سوق العمل كانت دائمًا أكثر قسوة من نصوص العقود نفسها، فخلف كل وظيفة عشرات ينتظرون الدور، وخلف كل اعتراض مرشح آخر مستعد للتوقيع دون سؤال، لتصبح الحاجة إلى العمل أقوى من القدرة على التفاوض، ويصبح التوقيع على أى شرط هو الثمن الذى يدفعه الباحث عن فرصة لا يعلم إن كانت ستتكرر. 

قانونيون: ضمانات غير مشروعة.. والبنود التعسفية فى عقد العمل «باطلة»

هل تحولت بعض عقود العمل فى القطاع الخاص إلى وسيلة لنقل جزء من المخاطر التجارية والمالية من الشركات إلى الموظفين؟ وأين يقف القانون من هذه البنود؟ وهل يملك العامل حق رفضها أصلًا، أم أن التوقيع تحت ضغط الحاجة أصبح القاعدة التى تفرضها ظروف سوق العمل؟
هذا التحقيق يفتح واحدًا من أكثر الملفات حساسية وإثارة للجدل، الشروط التعسفية وغير القانونية التى تتكرر فى بعض عقود التوظيف، ولماذا استمرت سنواتٍ طويلة دون أن تجد طريقها إلى النقاش العام.. ولعل التساؤل الأكثر أهمية هل يجيز القانون هذه الشروط، أم أن توقيع العامل عليها لا يمنحها بالضرورة الشرعية القانونية؟
فتاة الإسماعيلية
بعض شركات التحصيل - على سبيل المثال - تُلزِم الموظف بتحقيق «تارجت» بمبالغ معينة، وحال الفشل يتحمل الموظف قيمة تلك المبالغ!.. تلك هى تحديدًا مأساة فتاة الإسماعيلية التى أثارت الرأى العام مؤخرًا، فشل الموظفة فى تحقيق «التارجت» المطلوب، انتقل عبء السداد عليها، سددت نحو ٧٠ ألف جنيه من أصل ٤٠٠ ألف إجمالى ديون العملاء، تقدمت للحصول على ٧ قروض من شركات تمويل بفائدة تصل إلى ٤٠% لتغطية عجزها عن التحصيل، تعثرت فى سداد أقساط القروض، ثم أقدمت على الانتحار!
مأساة بكل ما تحمله الكلمة من معنى عاشتها الفقيدة، ويعيشها آلاف الموظفين يوميًا بصور تختلف فى الأسلوب، وتتفق فى المضمون.
شرط إعادة الراتب!
تقول (روان. أ) إنها التحقت بالعمل فى إحدى مدارس اللغات بمنطقة حدائق الأهرام بالجيزة، وبعد ٣ أشهر اعتذرت عن عدم الاستمرار لأسباب خاصة، لكن فوجئت بإدارة المدرسة تبلغها بضرورة إعادة ما تحصلت عليه من راتب (٦ آلاف جنيه) كشرط جزائى وقعت عليه فى التعاقد، ودافعت إدارة المدرسة عن موقفها بالقول إنها تستخدم نموذج عقود مُعتمدة من مديرية التربية والتعليم بالجيزة، رغم عدم إرسال أوراقها إلى مكتب العمل المختص أو التأمين عليها، وحتى اليوم لم تحصل روان على أصول مستنداتها التى قدمتها ضمن مسوغات التعيين!
«تارجت» غير مشروع!
من جانبه، أكد محمد عبدالباسط عسران المحامى بالاستئناف والإدارية العليا أن الموظف فى شركات التحصيل لا يجوز قانونًا أن يتحول إلى ضامن شخصى لديون العملاء أو إلى مسئول عن المخاطر التجارية التى يتحملها صاحب النشاط، مشيرًا إلى بطلان ذلك التصرف وفقًا للقانون والدستور.
واستنكر عسران منطق أن يتحول مندوب التحصيل أو موظف الخزنة أو مسئول العهدة من شخص يتقاضى راتبًا مقابل أداء عمله إلى ضامن فعلى لمحفظة العملاء أو لمخاطر أخرى كالسرقات أو الهلاك الطبيعى للعهدة.
وأضاف أن وظيفة موظف التحصيل تنحصر فى بذل العناية اللازمة لتحصيل المديونيات وفق الضوابط التى تضعها الشركة، أما تحميله قيمة المبالغ التى تعثر العملاء فى سدادها لمجرد عدم تحقيق «التارجت»، فهو تصرف غير قانونى ويخالف الدستور، لأن مخاطر النشاط الاقتصادى تقع على عاتق صاحب العمل، ولا يجوز نقلها إلى العامل بمجرد تضمينها فى عقد العمل أو إلزامه بالتوقيع على تعهداتٍ مالية.
وشدد على أن نظم تقييم الأداء وقياس الإنتاجية أمر مشروع، لكن استخدامها كوسيلة لإلزام العامل بسداد أموال من ماله الخاص يخرج عن الغاية التى شُرعت من أجلها، ويحول الحافز الوظيفى إلى أداة ضغط قد تدفع العامل إلى الاقتراض أو التصرف تحت وطأة الخوف من فقدان وظيفته أو التعرض للمساءلة.
وأشار إلى أن ما يُثار بشأن مطالبة بعض الموظفين بسداد مديونيات العملاء أو غيرها من الممارسات يتنافى تمامًا مع أحكام قانون العمل والقانون المدنى، مؤكدًا أن مجرد توقيع العامل على أى شرط لا يعنى بالضرورة صحته إذا كان يخالف نصوصًا آمرة وضُعت لحماية الطرف الأضعف فى علاقة العمل.
تهديدات خارج القانون!
يقول (محمد. ع) مندوب سابق لإحدى شركات إطارات السيارات بالبحر الأحمر، إنه تعرض لعملية سرقة خلال قيامه بالتحصيل من فروع الشركة بالغردقة، لكن الشركة منعته من الإبلاغ عن السرقة، ورغم تأكده من أن سائق السيارة هو الجانى الحقيقى إلا أن الشركة لم تعر ذلك أى اهتمام، وألزمته بسداد ٥٠٠ ألف جنيه قيمة العجز عبر ضغوط وتهديد بتحريك إيصال أمانة (قيمته مليون جنيه) سبق توقيعه عليه أثناء استلامه العمل منذ ٥ سنوات!
وأضاف محمد « سمعتى وسمعة بناتى الـ٣ كانت على المحك، تهديدات الشركة أجبرتنى على الاقتراض من البنوك أنا وزوجتى وأخوتى لسداد المبلغ».
شركات شحن عالمية!
يقول (حمزة. أ) إنه «حال تقدمه لشغل وظيفة مندوب توصيل بإحدى الشركات الرائدة فى مجال التجارة الإلكترونية عالميًا بفرعها فى مصر، أخبره مدير شئون العاملين بضرورة التوقيع على إيصال أمانة بمبلغ ١٠٠ ألف جنيه إلى جانب عقد العمل. وأضاف حمزة أنه رفض التوقيع مما تسبب فى حرمانه من الوظيفة، مؤكدًا أن قيمة الإيصال تتزايد حسب نوع وطبيعة المنتجات التى يتم شحنها للعملاء.
دفع قيمة المنتجات!
يقول (أحمد. ش) إنه يعمل بشركة شحن صغيرة نسبيًا، ولدى عمله بالشركة، تم تخييره بين التوقيع على إيصال أمانة أو دفع قيمة المنتجات التى يتم شحنها مقدمًا قبل كل عملية شحن، ويؤكد أنه سبق له العمل بعدة شركات شحن معظمها يتبع نظام الدفع مقدمًا ثم إعادة الحساب بعد التحصيل.
ومن جانبه، قال ضياء الدين الجارحى المحامى بالنقض إن أخطر ما تشهده بعض قطاعات التوظيف حاليًا هو تحول إيصال الأمانة والشيك إلى وسيلة لإدارة علاقة العمل، رغم أن المشرع وضع قانون عمل متكاملاً ينظم حقوق والتزامات الطرفين، ويحدد وسائل مساءلة العامل إذا ارتكب خطأ أو تسبب فى ضرر لصاحب العمل.
وأضاف أن الظاهرة لا تقتصر على قطاع بعينه، وإنما تمتد إلى مندوبى التوزيع، ومندوبى التحصيل، وسائقى سيارات الشركات، والعاملين الذين يتسلمون بضائع أو سيارات أو مبالغ مالية أو أى عهدة، حيث يتحول تسليم أدوات العمل إلى مبرر لإجبار العامل على توقيع مستنداتٍ قد يجد نفسه يواجه بها نزاعًا ذا أبعاد جنائية إذا نشب خلاف مع صاحب العمل.
وأوضح أن قانون العمل لا يمنح العامل حصانة إذا ارتكب خطأ أو أهمل فى المحافظة على العهدة، كما لا يحرم صاحب العمل من حقه فى استرداد حقوقه، بل رسم طريقًا واضحًا يبدأ بالتحقيق وإثبات الخطأ وتحديد حجم الضرر، ثم مساءلة العامل وفق الضوابط التى حددها القانون.
وشدد على أن المشكلة لا تكمن فى مجرد التوقيع على إيصال أو شيك، وإنما فى طبيعة العلاقة التى صدر بمناسبتها هذا المستند، فالعامل لا يتسلم سيارة التوزيع باعتبارها وديعة شخصية لديه، ولا يحصل على البضائع لحسابه الخاص، وإنما يتسلمها لتنفيذ واجبات وظيفته ولحساب الشركة، لذلك فإن أى نزاع ينشأ عن هذه العهدة يجب أن يُفحص فى ضوء علاقة العمل أولًا، وليس باعتبارها معاملة مستقلة.
مركز تفاوضى ضعيف!
وأكد الجارحى أن كثيرًا من العاملين يوقعون على هذه المستندات وهم فى أضعف مراكزهم التفاوضية، يوم التعيين، حيث تكون الحاجة إلى الوظيفة أقوى من القدرة على الاعتراض، فيقبل الموظف التوقيع على أى ورقة خوفًا من ضياع فرصة العمل، بينما يعلم أن رفضه يعنى ببساطة اختيار مرشح آخر يقبل بالشروط نفسها دون نقاش.
وأضاف الخطر الحقيقى يتمثل فى أن بعض العاملين يعيشون طوال فترة خدمتهم تحت تهديد مستمر، وهو ما يخلق حالة من عدم التوازن فى علاقة يُفترض أن تقوم على المساواة فى الحقوق والالتزامات، لا على هيمنة طرف وخضوع الطرف الآخر.

حيل «شيطانية»! خبير عمالى: القانون الجديد لم يتطرق للأزمة

قال محسن عليوة الخبير العمالى إن الشروط التعسفية التى تفرضها بعض جهات العمل عند التعيين، مثل إلزام العامل بالتوقيع على إيصالات أمانة أو شيكات ضمان، لا تزال تمثل واحدة من أكثر القضايا إثارة للنقاش داخل سوق العمل.
ووصف عليوة لجوء بعض أصحاب الأعمال لضمانة الموظف جنائيًا عبر شيكات أو إيصالات أمانة خارج إطار علاقة العمل بأنه مثابة «حيل شيطانية»، مضيفًا أن تلك الأزمة لم يتطرق لها قانون العمل الجديد رقم ١٤ لسنة ٢٠٢٥.
إحكام الفصل التعسفى
وأكد أن القانون أحكم عمليات الفصل التعسفى بآلية طرق الاستقالة وإنهاء العلاقة التعاقدية، مشيرًا إلى أن الفرصة ما زالت سانحة أمام الممارسة العملية والاجتهاد القضائى، وربما تستدعى تدخلاتٍ تشريعية وتنظيمية مستقبلًا إذا اتسع نطاقها.. وشدد الخبير العمالى على أن ذلك لا ينتقص من أهمية قانون العمل الجديد، الذى تضمن إصلاحاتٍ جوهرية طال انتظارها، وفى مقدمتها وضع ضوابط أكثر إحكامًا للتعامل مع ما يعرف بـ «استمارة 6»، بما يحد من استخدامها للتحايل على حقوق العاملين أو إنهاء خدمتهم بإرادة منفردة.
وأضاف أن القانون الجديد ألزم أصحاب الأعمال بتوثيق عقود العمل وإيداعها لدى مكاتب العمل، وهو ما يعزز الرقابة على العلاقة التعاقدية، ويقلل من فرص التلاعب أو إنكار الحقوق.
تطوير التشريعات مستمر
وشرح عليوة أن إلزام الشركات بتوثيق العقود لدى الجهات المختصة يمثل نقلة مهمة فى تنظيم سوق العمل، لأنه يجعل العلاقة التعاقدية أكثر وضوحًا واستقرارًا، ويمنح الجهات الإدارية قدرة أكبر على متابعة مدى التزام أصحاب الأعمال بأحكام القانون، كما يوفر للعامل سندًا قانونيًا واضحًا عند نشوب أى نزاع.
وأوضح أن تطوير تشريعات العمل عملية مستمرة، لأن سوق العمل يتغير باستمرار، وتظهر معه ممارسات جديدة تحتاج إلى تنظيم، مؤكدًا أن نجاح القانون الجديد فى معالجة عدد من المشكلات المزمنة لا يمنع من استمرار النقاش حول قضايا أخرى أفرزها الواقع العملى، بما يضمن الحفاظ على التوازن بين حق صاحب العمل فى حماية استثماراته، وحق العامل فى علاقة عادلة لا تفرض عليه التزاماتٍ تتجاوز ما رسمه القانون.

محامون: التوسع فى «عدم المنافسة والإفصاح» يكمم أفواه العاملين

قال محمد عبدالنعيم المحامى بالاستئناف إن شرط عدم المنافسة يُعد من أكثر البنود التى يُساء استخدامها فى بعض عقود العمل، إذ يخلط البعض بين حق الشركة فى حماية مصالحها المشروعة، وبين حقها فى احتكار الموظف حتى بعد انتهاء علاقة العمل.
وأضاف عبدالنعيم أن الأصل فى القانون حرية الإنسان فى اختيار عمله والانتقال من جهة إلى أخرى، ولا يجوز تقييد هذا الحق إلا فى أضيق الحدود، وبالشروط التى تحقق التوازن بين مصلحة صاحب العمل وحرية العامل فى الكسب والعمل.
وتابع إن فلسفة شرط عدم المنافسة لا تقوم على منع العامل من العمل، وإنما على حماية أسرار محددة قد يكون قد أطلع عليها بحكم منصبه، مثل استراتيجيات التسعير، وقواعد بيانات العملاء، وخطط التوسع، أو التقنيات الخاصة التى يمنح إفشاؤها ميزة غير مشروعة للمنافسين.
تقييد حرية العمل!
وأوضح أنه إذا كان العامل لا يشغل منصبًا يتيح له الوصول إلى هذه الأسرار، أو كان الشرط يمتد ليشمل كل صور العمل لدى أى منافس، فإنه يفقد مبرره القانونى ويتحول إلى قيد غير مُبرر على حرية العمل. ولفت إلى أن شرط عدم المنافسة لا يكتسب المشروعية بمجرد إدراجه فى العقد، بل يخضع لرقابة القضاء الذى ينظر إلى مدى تناسبه مع طبيعة الوظيفة، وحجم المعلومات التى اطلع عليها العامل، والمدة الزمنية التى يظل فيها الشرط قائمًا، والنطاق الجغرافى الذى يغطيه، ونوع النشاط الذى يُمنع العامل من ممارسته.
وأكد على أنه كلما اتسع الشرط دون مبرر، أو امتد لفتراتٍ طويلة، أو حظر على العامل ممارسة مهنته بالكامل، زادت احتمالات اعتباره شرطًا مُجحفًا يتجاوز حدود الحماية المشروعة.
تعويضات جزافية!
وشدد على أن بعض الشركات تدرج تعويضاتٍ جزافية بمبالغ ضخمة إذا انتقل الموظف إلى شركة منافسة، ليس بهدف تعويض ضرر حقيقى، وإنما لإرهاب العامل وإجباره على البقاء داخل الشركة أو منعه من تحسين دخله. وأشار إلى أن الشرط يتحول من وسيلة لحماية المنافسة المشروعة إلى وسيلة لتقييد حرية التنقل فى سوق العمل، وهو ما يتعارض مع الغاية التى أجاز من أجلها القانون هذا النوع من الشروط.
وأكد أن الخبرة التى يكتسبها العامل أثناء سنوات عمله ليست ملكًا لصاحب العمل، وإنما هى جزء من تكوينه المهنى، ولا يجوز مصادرته أو منعه من الاستفادة منه بعد انتهاء خدمته.
كبح شهادات العاملين!
من جانبه، قال محمد عرفات المحامى بالنقض إن اتفاقيات عدم الإفصاح تُعد من الأدوات القانونية المشروعة إذا اقتصرت على حماية الأسرار التجارية الحقيقية للشركة، مؤكدًا أن القانون يحمى حق صاحب العمل فى الحفاظ على هذه المعلومات من التسريب أو الاستغلال بما يضر بمصالحه أو يحقق منفعة للمنافسين.
وأضاف أن الإشكالية تبدأ عندما تتحول اتفاقية عدم الإفصاح إلى وسيلة لتكميم أفواه العاملين، فتتضمن بنودًا تمنع الموظف من الحديث عن ظروف العمل، أو التقدم بشكوى إلى الجهات المختصة، أو المطالبة بحقوقه أمام القضاء، أو الإدلاء بشهادته فى تحقيقات رسمية، وهو ما يتجاوز الغرض الذى شُرعت من أجله هذه الاتفاقيات. وأوضح أن مجرد توقيع العامل على اتفاقية عدم الإفصاح لا يمنح صاحب العمل سلطة مُطلقة فى تفسيرها أو توسيع نطاقها، إذ تخضع هذه الاتفاقيات لرقابة القضاء من حيث مشروعية محلها وحدودها ومدى تناسبها مع الهدف الذى وضُعت من أجله. وشدد عرفات على أن اتفاقية عدم الإفصاح ينبغى ألا تتحول إلى أداة لإرهاب الموظف أو تهديده بتعويضات مالية مُبالغ فيها كلما غادر الشركة أو كشف عن مخالفة قانونية، لأن هذا الاستخدام يفرغ الاتفاقية من وظيفتها الأصلية ويحولها إلى وسيلة للضغط على الطرف الأضعف فى علاقة العمل.