ساعد التحاق ذوي الإعاقة من الأمريكيين على تعزيز العمل بالعمل كما لم يسبق قبلاً، فقد حصل 5.9 مليون معاق ومعاقة تتراوح أعمارهم بين 16 و64 عاماً على وظائف في أكتوبر بزيادة تقارب 25% عن فبراير 2020 وذلك قبل ظهور الوباء، وفق مكتب إحصاءات العمل الأميركي، ويأمل الداعمون استمرار توافر فرص العمل حتى فيما يطالب المديرون بعودة الموظفين للمكاتب.
نجح الموظفون ذوى الإعاقة بإنجاز مهام بارزة في العمل، وساهموا بتنويع فرق العمل لدى المؤسسات، فيما يلي 8 طرق لأصحاب الأعمال كي يتأكدوا من شمولية فرق العمل في شركاتهم وإمكانية إتاحته لذوي الإعاقة، وفقاً لبلومبرج الشرق.
وقالت ديان وينارسكي، مديرة إدارة التوظيف لدى "ألساب" (Allsup)، المتخصصة في مساعدة ذوي الإعاقة على العودة للعمل، إن صياغة متطلبات الوظيفة بوضوح وتحديد، يعزز فرص توظيف فريق عمل أكثر تنوعاً، وكذلك إيضاح الشركة أنها معتادة على توفير وسائل العمل المناسبة بموجب قانون الأميركيين ذوي الإعاقة، ما يدعم تزايد أعداد المتقدمين لشغل الوظيفة.
الاستثمار في التقنية
أصبحت بيئة العمل أكثر رقمية، وتزامن ذلك مع تزايد أهمية التقنية للتواصل مع الموظفين. قد يحتاج الموظف المُعاق بصرياً إلى برنامج يُمكّنه من قراءة ما يظهر على الشاشة بصوت عالٍ. أما من يعاني من صعوبة في السمع، قد يكون مفيداً له بشكل خاص توفير عرض نص توضيحي أثناء محادثات الفيديو.
الإنفتاح على التغيير
يلزم قانون ذوي الإعاقة الأميركي أصحاب الأعمال بتوفير "بيئة عمل مناسبة" لا يتمتع فيها ذوو الإعاقة بفرصة متساوية للحصول على الوظيفة فحسب، وإنما تمكّنه من أداء مهامه بنجاح مثل باقي الأشخاص الطبيعيين، ما قد يتطلب تعديلاً للوظيفة أو بيئة العمل أو الطريقة المتبعة عادةً في التوظيف. يُشجع تطبيق تلك السياسة بوضوح المؤهلين على التقدم للوظائف وعدم تردد الموظفين في طلب بعض وسائل المساعدة مثل برامج معينة أو معدات مكتبية مريحة تكلف أصحاب العمل قليلاً من المال.
إنشاء مجموعات موارد الموظفين
هي مجموعات تطوعية يقودها موظفون لتعزيز التنوع في مكان العمل والشعور بالفخر والانتماء. قالت أرييل سيلفرمان، مديرة الأبحاث في المؤسسة الأميركية للمكفوفين إن تلك المجموعات يمكنها الدفاع عن التغيير والتواصل بشأن القضايا والأفكار المشتركة ونقلها للإدارة العليا، كما يمكنها المساعدة بإيصال رسائل بشأن إدماج الموظفين والتأكد من اتاحة التقنية وتدخل إدارة الموارد البشرية لكافة الموظفين.
قالت جوي كانونيغو، مديرة التنوع والمساواة والشمول في "ديسكفر فاينانشال سيرفيسيز" (Discover Financial Services) إن المجموعات أداة مفيدة تسمح للأشخاص بمشاركة القصص. أضافت كانونيغو، التي تعاني من عسر القراءة وهي أم لطفل مصاب بالتوحد: "تفتح مشاركة القادة لجوانب غير مرئية في هويتهم الباب أمام لأخرين للمشاركة والشعورهم بأنهم جزء من المجموعة"
توسيع خيارات مرونة العمل
يسمح العمل عن بُعد لذوي الإعاقة بتفادي أعباء التنقل وبتلبية احتياجاتهم الجسدية بخصوصية داخل منازلهم، كما تساعدهم مواعيد العمل المرنة بالذهاب للمقابلات الضرورية مع الأطباء. أكدت وينارسكي على ضرورة توسيع تلك الخيارات لتشمل كافة الموظفين وليس من ذوي الإعاقة فقط، وقالت: "إنهم لا يبحثون عن معاملة خاصة".
تدريب وتعليم الموظفين
يتضمن ذلك الجزء الخاص بمكافحة التحرش والتدريب حول مقتضيات قانون نقل التأمين الصحي والمساءلة لعام 1996 إضافة لتدريب كافة الموظفين على تطورات التقنية الجديدة. شددت كانونيغو على ضرورة الأخذ في الاعتبار توافر التدريب للجميع، وأن يتضمن شرحاً مسموعاً للرسوم البيانية تُمكّن المكفوفين من فهمها، يتطلب ذلك في بعض الأحيان مطالبة المديرين بشرح العمل بشكل بسيط ومناسب وقد يكون ذلك أكثر فاعلية من التدريب قالت كانونيغو إن دفعهم لاتخاذ قرارات أكثر إنصافاً هو مثال على ذلك، أضافت أن ذلك مهم "للقادة على وجه الخصوص لأن لديهم حافز وروح تنافسية، هي أعمال صغيرة فهم ليسوا بحاجة لأشياء كبيرة حتى يشعروا بالانتماء."
تأكيد الإدارة العليا على التزامها
بيّن كارثيك مورالي، رئيس الصحة العامة في "أكيدو لابس" (Akido Labs)، الشبكة الطبية التي تعتمد على التقنية، أن الوصول إلى الشمولية في العمل ليس مسؤولية الموارد البشرية أو مسؤول التنوع والشمول فقط. قال: "يجب أن تأتي المبادرة من كافة قادة الشركة وذلك ضروري للغاية لتغيير النظام."
التواصل مع خبراء التوظيف
سواء تعلق الأمر بالتواصل مع مستشار أو شبكة توظيف، فهناك عديد من الموارد العامة والخاصة متوفرة، وينطبق ذلك على أصحاب العمل والباحثين عن عمل وكذلك الموظفين، كما تسعى بعض الشركات للتعاقد مع جهات توظيف متخصصة للحصول على مواهب متنوعة وضمها والإبقاء عليها.
اقرأ أيضا | عضوة بالشيوخ تطالب «التعليم» بكشف آليات دمج أطفال التوحد بالمدارس
